Recruiting, Vertragsrecht, kommunizieren, Konflikte lösen, Mitarbeiter betreuen und vieles mehr – mit einem guten HR-/Personalbereich verwirklichen Unternehmen ihr Potential, wenn es um die Zufriedenheit der Mitarbeitenden geht!
Auch bei der Einführung von Top- und Jobsharing spielt HR unserer Erfahrung nach eine zentrale Rolle, und das im gesamten Prozess des immer beliebter werdenden Arbeitsmodells Jobsharing.
Alles aus einer kompetenten Hand
Die Expertise von HR-Kräften ist notwendig, um sicherzustellen, dass bei der erfolgreichen Einführung alle Bedürfnisse beachtet werden, sowohl die der Mitarbeitenden als auch die des Teams, der Vorgesetzten, der Kunden und des Unternehmens.
Beim ersten Tandemstart ist alles neu, weswegen das Thema oft zur Chefsache erklärt wird und sich die Führungskraft des neuen Tandems dem Thema annimmt.
Und wenn das Modell dann super funktioniert, Lösungen gefunden wurden und hochmotiviert an anderer Stelle weitere Tandems eingeführt werden?
Oft beginnt dann die ganze Recherche in der neuen Abteilung von vorne.
Die gute Nachricht: Das geht auch effizienter!
7 Gründe, warum HR bei der Einführung von Jobsharing in Unternehmen so wichtig ist
Wir haben die sieben wichtigsten Gründe, warum HR eine Schlüsselrolle bei der Einführung von Jobsharing in Unternehmen spielt, zusammengefasst:
1. Zentrales Know-How statt Inselerfahrung
Als Expert:innen in Sachen Arbeitsmodellen und Personalfragen sind es idealerweise die HRler:innen, die beim Thema Jobsharing die Fäden in der Hand halten – und das nicht nur beim ersten, sondern bei allen Tandems!
HRler:innen dienen in der Regel für alle Bereiche von den Stakeholdern bis zum Betriebsrat als zentrale Stelle, wenn es um das Personal geht.
Richtig geschult sind sie DIE Jobsharing-Kompetenzstelle, haben die Kommunikation im Blick, können bei Problemen helfen, wissen um Do’s und Dont’s und haben auch rechtlich den Überblick, worauf es zu achten gilt.
Das führt uns auch geradewegs zu Punkt 2:
2. Kommunikation und Sensibilisierung:
HR spielt eine zentrale Rolle dabei, die Vorteile und Herausforderungen des Jobsharings für alle Beteiligten klar zu kommunizieren.
Als unternehmensinterne Jobsharing Professionals können HRler:innen sowohl Tandems selbst, als eben auch deren Vorgesetzte, Stakeholder und Mitarbeitende durch den gezielten Einsatz von Schulungen und Sensibilisierungsprogrammen unterstützen und von Anfang an ein besseres Verständnis für das Konzept vermitteln.
So wirken sie Unruhe im Team entgegen und schaffen Akzeptanz auf allen Hierarchieebenen.
Und wenn es trotzdem mal kriselt? Dann kommt Punkt 3 zum Zug:
3. Konfliktmanagement:
Ein Tandem ist ein Herz und eine Seele? Meistens.
Gewiss gibt es Momente, in denen sich beide Tandem-Partner:innen auch uneins sind. Meistens kein Problem, ein gut geschultes Tandem klärt Konflikte konstruktiv und gewinnbringend.
Wenn Konflikte zwischen den Jobsharer:innen doch mal größer werden, spielt HR eine entscheidende Rolle dabei, die richten Hilfsmittel/Coachings an die Hand zu geben und eine harmonische Arbeitsbeziehung zu fördern.
Durch Mediation und andere Konfliktlösungsstrategien tragen sie – richtig geschult – dazu bei, ein positives Arbeitsumfeld aufrechtzuerhalten und Konflikte auf Augenhöhe, effizient und lösungsorientiert anzugehen.
4. Mitarbeiterbindung und -engagement:
Begriffe wie “Fachkräftemangel” und “Vereinbarkeit” sind für HRler:innen keine Buzzwords, sondern Arbeitsauftrag.
Dass das Modell Jobsharing nachweislich sowohl Fachkräftemangel aktiv entgegenwirkt als auch Vereinbarkeit befördert, ist durch verschiedene Studien erwiesen
Durch eine sorgfältige Unterstützung und Betreuung als zentrale Ansprechpartner:innen wie in Punkt 1 beschrieben, trägt HR mit der Gestaltung von individuellen Jobsharing-Konzepten zur Bindung der Mitarbeitenden und zum Engagement innerhalb des Unternehmens bei.
5. Rekrutierung und Auswahl:
Wird nach einem geeigneten Jobsharing-Tandem gesucht, ist der HR-Bereich als Recruiting-Spezialist perfekt an der Schlüsselposition.
Ihr Wissen um Recruiting-Prozesse und das Matching von geeigneten Kandidat:innen generell ist auch für Jobsharing-Positionen ideal – denn hier kommt es ganz besonders darauf an, dass die Bewerbenden gut zusammen, ins Team und zum Unternehmen passen.
6. Vertrags- und Arbeitsrecht:
Was sind die Besonderheiten in einem Jobsharing-Arbeitsvertrag, wie ist das mit der Überstundenregelung und worauf kommt es beim Wording an?
Ganz klar: Auch liegt es in der Verantwortung des HR-Bereichs, transparente und rechtskonforme Sicherheit sowohl für das Unternehmen als auch für die Mitarbeitenden zu schaffen, beispielsweise in Rücksprache mit Anwält:innen.
Neue Wege gehen ist dann besonders gut, wenn man eine Karte hat. Diese Karte mit klaren Weganweisungen und Klippenwarnungen hält im Idealfall die Personalabteilung in den Händen.
7. Der Stellenplan und seine Freunde
HRler:innen haben ihn stets im Blick: Den Stellenplan.
DAS Instrument im Personalmanagement sorgt für eine transparente Übersicht von Personalbedarf, Karriereentwicklung, Budgetplanung (u.a. “Kann man den Erfolg von Jobsharing denn messen?”) sowie Rollen und Verantwortlichkeiten und ist damit elementar für die strukturierte Einführung von Jobsharing-Stellen in einem Unternehmen.
Alle Strategien, Hacks und Tipps dafür haben, natürlich, die Expert:innen.
Fazit:
Ohne HR geht’s auch – notfalls.
Wir von JOYntLEADING sind davon überzeugt, dass die Rolle des HR-Bereichs in Unternehmen als DIE zentrale Schnittstelle für alle Beteiligten einen sehr großen Mehrwert für alle hat und von entscheidender Bedeutung für den Erfolg von Jobsharing-Programmen in Unternehmen ist.
HR – Dafür schlägt Ihr Herz?
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