In diesem Blogbeitrag haben wir die wichtigsten Fakten rund um das Arbeits- und Führungsmodell Joint Leadership zusammengefasst. Und damit zu JobSharing für Führungskräfte und Expert:innen.

Damit Du die Antworten zu den für Dich interessanten Fragen schnell findest, starten wir mit einer thematischen Übersicht und den direkten Links zu den wichtigsten Fragen:

1. Was ist Jobsharing & Joint Leadership?   

Jobsharing bedeutet, dass sich (mindestens) zwei Personen eine Vollzeit-Stelle teilen. Dabei übersteigt die Summe der jeweiligen Arbeitszeiten häufig die üblichen 40 h pro Woche. Beide arbeiten als Tandem zusammen. Und sie bestimmen untereinander, wann wer arbeitet und welche Aufgaben übernimmt. Idealerweise sind sie auch beide dafür verantwortlich, ihre Ziele gemeinsam zu erreichen.

Joint Leadership steht für JobSharing für hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte. Diese können in sämtlichen Management- oder Spezialist:innen-Positionen einer Organisation arbeiten. Egal ob mit oder ohne Verantwortung für Mitarbeitende. Entscheidend ist, dass sie eine Form von Leitungsverantwortung tragen. Demnach ist Joint Leadership auf jeder Position möglich, vom Projektmanagement bis zur Geschäftsführung. Hierbei können die Tandempartner:innen jeweils in Teilzeit oder in Vollzeit arbeiten. 

Synonyme für Joint Leadership sind beispielsweise Doppelspitze, Job-Tandem, Co-Leadership, Arbeitsplatzteilung, Dual Leadership oder Job Share.

 

2. Für wen ist JobSharing & Joint Leadership geeignet?

Das Modell ist in Teilzeit und in Vollzeit möglich. Deshalb kann es für Menschen passend sein, die

  • Vollzeit auf einer Management- oder Expert:innenposition arbeiten, aber die Überstunden besser im Griff haben wollen,
  • für (ehemalige) Einzelkämpfer:innen, die sich mehr Sparring und Perspektivenaustausch auf Augenhöhe für ihre eigene Aufgabe wünschen oder
  • für Menschen, die gerne in Teilzeit arbeiten, deswegen aber nicht auf eine Position verzichten wollen, die ihrer Qualifikation und Berufserfahrung entspricht (Teilzeitfalle & Karriereknick).

Grundsätzlich ist diese Form des Arbeitens also auch für Expert:innen und Manager:innen geeignet, die mehr Zeit und Energie außerhalb der Arbeit haben wollen.

Und zwar aus den unterschiedlichsten Gründen:

  • Gesundheitsvorsorge und Burnout Prävention,
  • Zeit für andere Themen wie zum Beispiel für Familie, Ehrenamt, Politik
  • oder mehr Zeit für sich selbst! Zum Beispiel zum Reisen, für Hobbies, Weiterbildung oder ein weiteres berufliches Standbein.

Darüber hinaus kann Dir dieses Arbeitsmodell ermöglichen, Deine Arbeit besser an verschiedene Lebensphasen anzupassen:

Zukünftige Rentner:innen, die in Altersteilzeit arbeiten wollen, können durch dieses Modell in den letzten Jahren vor der Rente weniger arbeiten und trotzdem ihrer verantwortungsvollen Aufgabe nachgehen. Außerdem können sie sicherstellen, dass ihr Wissen gut an die nachfolgende Generation übergeben wird.

Eltern, denen Familie und Beruf gleichermaßen wichtig ist, können Arbeitszeit reduzieren und gleichzeitig weiter Karriere machen. 

Lernwillige und Wissenshungrige, die zum Beispiel für eine Position mit sehr hohen, komplexen oder diversen Anforderungen (noch) nicht ausreichend qualifiziert sind. Eine smarte Ergänzung der eigenen Kompetenzen durch die eines Tandem-Partners, bietet beides: Die geforderten Anforderungen werden sofort erfüllt. Und man kann on-the-job strategisch voneinander lernen und sich selbst weiterentwickeln.

JobSharing & Joint Leadership ist grundsätzlich für jede Aufgabe möglich. Es ist jedoch nicht für jede Persönlichkeit geeignet!

Als Grundvoraussetzung für das Arbeiten im Tandem gilt:

  • Nur wer gut und gerne im Team arbeiten kann und will
  • und nur wer bereit ist, sich selbst und das eigene Handeln regelmäßig im Tandem zu reflektieren,

sollte dieses Arbeitsmodell für sich selbst in Betracht ziehen! Mehr zu den Voraussetzungen für ein erfolgreiches TopSharing findest Du unter 6. Herausforderungen & Bedingungen.

Julia Collard & Sven Schnitzler leiten im Tandem die Business School der EUFH in Brühl. Und sie haben gemeinsam die Social Media Agentur Doppel[t]spitze gegründet.

3. Ist JobSharing für Frauen UND für Männer interessant?

Ein klares JA! Wir kennen persönlich viele Tandems (und Trios), die entweder reine Frauen-, reine Männer- oder gemischte Teams bilden. 

Interesse an JobSharing oder Joint Leadership

Das Thema ist zwar noch nicht ausreichend erforscht, aber es gibt doch einige Hinweise darauf, dass beide Geschlechter sehr an flexiblen Arbeitsmodellen sowie Teilzeit auf Führungsebene interessiert sind (z. B. Odgers Berndtson, 2020). Und das gilt auch für JobSharing auf Führungsebene, wozu wir in unserer eigenen TopSharing Interesse Studie (Himmen, 2019) deutliche Belege gefunden haben.

In der Praxis wählen dennoch bisher – zumindest wie wir es wahrnehmen – mehr Frauen dieses Modell. Dies hat sicherlich unterschiedliche Gründe. So arbeiten beispielsweise immer noch mehr Frauen als Männer in Teilzeit. Und zwar ebenso aus den verschiedensten Gründen.

Rollenvorbilder für Manager:innen & Expert:innen im JobSharing

Aufällig ist, dass laut unserer Interesse-Studie (Himmen, 2019) 73 % der befragten männlichen Führungskräfte vor der Umfrage noch nie etwas von TopSharing-Beispielen gehört hatten. Im Vergleich dazu betraf dies 55 % der Frauen. Das ist zwar weniger, aber trotzdem immer noch erschreckend hoch.

Klar ist, dass nur diejenigen, die das Modell kennen, von sich aus danach fragen können. Auch deshalb ist es so wichtig, dass in Unternehmen das JobSharing- und Joint Leadership-Angebot offensiv kommuniziert wird.

Zum Glück kennen wir aus unserer neuesten Interview-Studie (Himmen et al., 2021, work in progress) mittlerweile auch viele Männer-Tandems (und gemischte). Deshalb behaupten wir, dass sich vermutlich gerade einige gesellschaftliche Normen im Umbruch befinden. Die sowohl bei Frauen als auch bei Männern insgesamt festgestellte hohe Unkenntnis bezüglich JobSharing im Management macht außerdem deutlich, wie wichtig es ist, über die vielen guten Tandem-Beispiele zu sprechen. Vielen Menschen, die im JobSharing arbeiten, ist dies häufig selbst gar nicht bewusst.  

Genau deswegen ermutigen wir auch in unserer aktuellen Studie die Tandems, mit denen wir sprechen, ihre Geschichte öffentlich zu machen. Und damit zu zeigen, dass es auch heute schon viele Rollen-Vorbilder für Joint Leadership gibt! 

Bild zu 3 Tipps, die Du Tandems mitgeben solltest

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4. Welche Vorteile bietet Jobsharing auf Führungsebene?

Joint Leadership bietet viele Vorteile. Und zwar für die Tandems, die Unternehmen, die internen und externen Kund:innen genauso wie für ihre Mitarbeitenden. Das haben wir auch in unserer qualitativen 360° Joint Leadership Studie unter 30 Tandems und ihren Stakeholdern (Vorgesetzte, Kolleg:innen, Mitarbeitende) festgestellt.

Durch Joint Leadership kannst Du eine gesündere Balance zwischen Arbeitszeit und Freizeit erreichen. Und damit eben die häufig zitierte Work-Life-Balance. Auch wenn wir den Begriff im Grunde unpassend finden, denn natürlich gehört Arbeit zum Leben dazu.  

Doch das ist längst nicht alles. Du kannst vor allem auch Synergien aus unterschiedlichen Kompetenzen und Erfahrungen in der gemeinsamen Rolle nutzen, die Ihr gemeinsam als Tandem in Eure Arbeit einbringt. Darüberhinaus kannst Du Dich durch das Lernen voneinander und das gegenseitige Sparring im Tandem im Job weiterentwickeln. Und das sind nur einige der Vorteile, die Du von einer gemeinsamen Führungs- oder Expert:innenrolle erwarten kannst.

Unternehmen profitieren davon, dass ein Tandem in der Regel strukturell besser performt als eine Einzelperson. Und zwar durch Sparring, Reflexion, mehr Agilität und einen breiteren Wissens- und Erfahrungsschatz.

Weil Arbeitnehmende heute mehr denn je von ihren Arbeitgeber:innen erwarten, dass diese ihnen flexible Arbeitsmöglichkeiten anbieten, werden Unternehmen für Arbeitnehmende attraktiver, wenn sie auch JobSharing und Joint Leadership anbieten.

Zu den Vorteilen und Chancen von Joint Leadership wird es demnächst auch einen eigenen ausführlicheren Blogartikel geben. 

5. Was ist der Unterschied zwischen JobSharing bzw. Joint Leadership und einer Stellvertreterregelung?

Der Unterschied liegt vor allem darin, dass bei einer Stellvertreterregelung keine vollständige Augenhöhe besteht. Auch wenn es hier gut funktionierende Beispiele gibt, in denen die Zusammenarbeit wertschätzend und gut abgestimmt erfolgt. Es macht dennoch einen Unterschied, ob man eine Position oder Rolle zusammen verantwortet oder eben nicht. 

Du willst verschiedene Lebensbereiche gut unter einen Hut bringen? Mit Joint Leadership ist das möglich!

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Jobsharing Joint Leadership 10 Schritte Anleitung

Mindestens drei Auswirkungen der fehlenden Augenhöhe

1. Oft sind Stelleninhaber:in und Stellvertreter:in hierarchisch nicht auf derselben Ebene und haben nicht dieselben Entscheidungsbefugnisse. Das kann dazu führen, dass im Vertretungsfall wichtige Entscheidungen liegen bleiben (müssen), weil die/der Stellvertretende nicht alles entscheiden darf.  

2. Oft ist es auch so, dass zwischen den beiden ein Unterstellungs-Verhältnis besteht. Das erschwert das Maß an Offenheit und Vertrauen, das zwischen Tandem-Partner:innen möglich ist. Und gerade der Austausch zwischen den Tandem-Partner:innen auf einer gemeinsamen Rolle wird als besonders wertvoll und entlastend erlebt.

  • Die eigenen Masken mal komplett fallen lassen,
  • Schwächen offen zugeben
  • und auch mal dem eigenen Frust und Ärger freien Raum lassen zu können.

Dies alles fällt leichter, wenn man darauf vertrauen kann, dass nicht die/der Stellvertretende diese Informationen vielleicht dazu nutzt, einen Vorteil daraus zu schlagen.  

3. Und, last not least, ein großer Vorteil des Joint Leaderships im Vergleich zur klassischen Stellvertretung ist, dass man (in der Regel) keine klassische umfangreiche Übergabe vor und nach einem Vertretungsfall vornehmen muss. Weil die Tandempartner:innen sich ohnehin immer so organisieren (sollten), dass beide jederzeit bei ihren gemeinsamen Themen sprachfähig sind.

6. Welche Voraussetzungen sind mit dem Arbeiten im Tandem verbunden? 

Wir sind überzeugt, dass TopSharing für jede Führungs- und Experten-Rolle funktioniert. Gleichzeitig sind aber mit diesem Modell Herausforderungen verbunden und verschiedene Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit es gelingen kann . 

Teamfähig & bereit sein, sich abzustimmen und gemeinsam zu reflektieren

In der Tandem-Arbeit selbst liegt eine der größten Herausforderungen darin, eine für das Tandem passende Abstimmungstiefe zu finden. Dies setzt wiederum die persönliche Bereitschaft voraus,

  • das eigene Wissen zu teilen,
  • sich (ggf. nicht nur) bei wichtigen Entscheidungen abzustimmen,
  • gemeinsam zu reflektieren
  • und hierfür auch Zeit einzuplanen.

Ohne Teamfähigkeit wird das daher nicht klappen. Dabei liegt der reine Abstimmungsaufwand bei eingespielten Tandems in vielen Fällen bei maximal 1-2 Stunden pro Woche.

Matching: Sich in den Kompetenzen überschneiden UND ergänzen

Des Weiteren zählt zu den Voraussetzungen beispielsweise, dass die beiden Tandem-Partner:innen zueinander passen müssen. Dabei ist es wichtig, sich in den Kompetenzen zu einem gewissen Teil zu überschneiden und sich gleichzeitig auch zu unterscheiden. Denn so können sie sich gegenseitig ergänzen und gleichzeitig Synergie-Effekte schaffen. 

Passende Chemie, ähnliche Kern-Werte und Vertrauen

So trivial es sich anhört: Sie sollten sich einander sympathisch sein. Nur wenn die Chemie zwischen den Tandem-Partner:innen stimmt, werden sie Vertrauen zueinander aufbauen können. Und das ist wiederum wesentlich für den Erfolg dieses Arbeitsmodells.

Eng damit verbunden ist auch, dass die beiden ähnliche Kernwerte teilen. Und dass sie ein ähnliches Führungsverständnis haben. Das wird ihnen auch dann helfen, wenn es im Miteinander mal schwierig wird.

Commitment des Managements & organisationale Unterstützung

Auf der Seite der oder des Arbeitgebenden ist es wichtig, dass die Führungsriege hinter dem Modell steht. Ohne das Commitment des Managements hat es ein Tandem sehr schwer. Und es wird sein Potenzial in der Regel nicht voll ausschöpfen können.

Dabei sollte ein Führungs-Duo auch durch organisationale Maßnahmen praktisch unterstützt werden. Hierzu zählen unter anderem:

  • Coaching und Supervision, vor allem in der Anfangsphase.
  • Ausreichende Überlappungszeiten: Diese können für die Abstimmung und vor allem auch für gemeinsame strategische oder konzeptionelle Aufgaben genutzt werden (Synergie-Potential).
  • Aber auch praktische Ressourcen wie IT-Tools, Ausstattung, Berechtigungen und
  • idealerweise auch die Möglichkeit, gemeinsam in einem Raum zu arbeiten.

Es gibt natürlich noch mehr mögliche Voraussetzungen, die man berücksichtigen sollte, wenn das eigene Joint Leadership gut gelingen soll. Auf diese gehen wir in unseren Workshops und Tandem-Coachings intensiv und individuell ein.

Mehr zu unserem Angebot erfahren Sie HIER.

Joint Leadership Tandems auf Karte von JOYntLEADING

7. Welche Tandem-Modelle und JobSharing / Joint Leadership-Beispiele gibt es in der Praxis?

Viele! Und zwar sowohl Modelle als auch Beispiele. Schauen wir uns zunächst die Modelle an.

Zum Beispiel kann man diese nach der prozentualen zeitlichen Aufteilung untereinander unterscheiden. So gibt es in der Praxis alles zwischen 50:50 (… 60:60, 70:80, 90:100 … ) Und sogar Tandems mit zweimal 100 % , indem beide also jeweils Vollzeit arbeiten und sich dennoch nur eine Position oder Rolle teilen.

Oder wir betrachten die inhaltliche Aufgabenaufteilung. Die Aufgaben können strikt untereinander aufgeteilt werden. Das sogenannte Job-Splitting. Oder jede/r ist für alles gleichermaßen verantwortlich. Dann wird in der Literatur von Job-Pairing gesprochen. Dazwischen gibt es sehr viele Varianten. 

Darüber hinaus können Modelle aber auch nach der Zeitdauer ihres Bestehens unterschieden werden. In vielen Fällen ist Joint Leadership auf Dauer angelegt. In der Praxis sind aber auch Übergangslösungen zu finden. Letzteres kann beispielsweise für Generationenmodelle Sinn machen. In dem Fall kann ein/e jüngere/r Nachfolger:in mittelfristig die Stelle einer ausscheidenden älteren Person übernehmen. 

Tandems lassen sich danach unterscheiden, ob es sich um echte Arbeitsteilung handelt oder viel mehr um eine Art Supervisions- oder Reflexionspartnerschaft. Diese Modelle scheinen umso stärker verbreitet zu sein, je höher in der Hierarchie das Tandem arbeitet. 

Bei Joint Leadership in Teilzeit führt die Frage, wann wer arbeitet und wie die Überlappungszeiten gelebt werden, ebenfalls zu unterschiedlichen Modellen in der Praxis. In unserer Interview-Forschung haben wir die unterschiedlichen Zeitmodelle näher untersucht.

Du willst von mehr konkreten Beispielen erfahren?

In unseren FactSheets für Tandem-Partner:innen und Unternehmen findest Du unter anderem konkrete Beispiele aus der Praxis. Und etliche Fakten wie Vorteile, Voraussetzungen und Varianten des Joint Leaderships auf den Punkt zusammengefasst.

Melde Dich hier unverbindlich für unseren JOYntLEADING Newsletter an und Du erhältst als Dankeschön den kostenfreien Download-Link zum pdf.

Joint Leadership und JobSharing FactSheets

Es gibt vielmehr Beispiele in der Praxis als die meisten denken.

So berichtet unter anderem Daimler im März 2019 aus der eigenen Organisation von bereits mehr als 125 Führungstandems. Und auch wir haben allein innerhalb unserer aktuellen Interview-Studie 2019/2020 (Himmen et al, 2021, work in progress) insgesamt 30 Doppelspitzen (sowie viele Vorgesetzte, Kolleg:innen und Mitarbeitenden von ihnen) persönlich kennengelernt.

Fakt ist: Tandems gibt es

  • so gut wie in jeder Branche (Automobil, Dienstleister, IT, Medizin, Sozialwirtschaft usw.),
  • in jedem Funktionsbereich (vom Marketing, Operations, über Labor bis hin zum Controlling),
  • auf jeder Hierarchie-Stufe (vom Projektmanagement, Teamleitung bis zur Geschäftsführung und Vorstand)
  • und in allen Unternehmensgrößen. Also bei großen Konzernen (wie zum Beispiel Daimler, Beiersdorf, Google, SAP, Deutsche Bahn, Covestro) genauso wie in mittelständischen Organisationen (wie der EUFH oder der Kartenmacherei), bei Behörden (z. B. bei der Stadt Köln) aber auch bei kleinen Unternehmen und gemeinnützigen Organisationen.

Einige Beispiele findest Du mit Unternehmensnamen und Funktionsbereichen auf unseren FactSheets. Auch hier im Blog und auf unseren Social Media Kanälen berichten wir immer wieder von konkreten Tandem-Beispielen.

Damit Du nichts verpasst, laden wir Dich ein, Dich für unseren E-Mail-Newsletter anzumelden. Je nachdem über welchen der Links Du das tust, erhältst Du als Dankeschön zusätzlich zu unserem Newsletter auch einen kostenlosen Zugang zu:

 

Schritte zum Joint Leadership_JOYntLEADING_Bild

8. Wie kannst du das Thema JobSharing bzw. Joint Leadership für dich persönlich angehen?  

In unserer Arbeit erleben wir immer wieder, dass das persönliche Interesse an JobSharing und Joint Leadership groß ist. Viele, die gerne in diesem Modell arbeiten würden, sind sich jedoch unsicher, wie sie das Thema angehen können. Du brauchst jedoch das Rad an dieser Stelle nicht neu erfinden.

Für den Weg von der Joint Leadership Idee bis zum Arbeiten im Tandem haben wir deshalb eine umfassende 10-Schritte-Anleitung erstellt, die sich in der Praxis schon häufig bewährt hat. Und zwar mit vielen Tipps, Reflexionsfragen und einem umfangreichen pdf-Workbook.

Zehn Schritte von der Idee bis zum TopSharing

0. Grundvoraussetzung: Teamfähigkeit & Reflexionsbereitschaft

1. Introspektive

2. Rahmenbedingungen

3. Tandem-PartnerIn suchen

4. Entscheidung für eine/n Tandem-PartnerIn

5. Spielregeln für die Tandem-Arbeit vereinbaren

6. Test-Projekt

7. Tandem-Konzept entwickeln

8. Tandem-Bewerbung

9. Probezeit

10. Reflexion der Pilotphase

 

In unserer 7 Tage, 10-Schritte-Anleitung bekommst Du ausführliche Tipps, fundierte Grundlagen und wichtige Reflexions- Fragen zu den jeweiligen Schritten von uns. Diese werden Dich auf Deinem individuellen Tandem-Weg unterstützen. 

Und so geht's: Du registrierst Dich unverbindlich für unseren TopSharing-Newsletter. Danach erhältst Du an 7 aufeinander folgenden Tagen jeweils eine E-Mail mit einer kurzen Zusammenfassung der jeweiligen Kapitel und einem Download-Link zu dem jeweiligen pdf-Workbook-Abschnitt.

Am Ende der 7 Tage-Trainings-Reihe kannst Du Dir die Workbook-Abschnitte auch als ein Gesamt-Dokument speichern. Das kannst Du dann für Deinen weiteren Tandem-Weg nutzen.

Fakt ist, der Prozess von der Idee bis zum TopSharing-Tandem dauert natürlich länger als 7 Tage.  

Doch wirst Du nach dem Lesen dieser Anleitung mehr Klarheit darüber haben, wie Du das Thema persönlich angehen kannst. Und wie Deine ersten Schritte auf dem Weg zum funktionierenden Joint Leadership Tandem aussehen können.

9. Wie kann JobSharing & Joint Leadership in einer Organisation gut eingeführt werden?

Wenn wir ein Unternehmen bei der Einführung von JobSharing & Joint Leadership begleiten, dann schauen wir IMMER zunächst auf die individuellen Bedürfnisse und Ressourcen der jeweiligen Organisation.

Oft erfolgt die Begleitung in drei Phasen: 

 

  • Ideen-/Impuls-Phase: Hier geht es um Inspiration.
  • Pilot-Phase, in der das Modell bei zunächst wenigen Tandems in der Organisation erprobt wird. 
  • Realisierungs-Phase, in der JobSharing und Joint Leadership nach dem Bewerten der Pilot-Phase gegebenenfalls als Arbeits-, Führungs- und gleichwertiges Karrieremodell in einer Organisation ausgerollt wird.
JobSharing und Joint Leadership in Unternehmen einführen_Bild
copyright: JOYntLEADING | Esther Himmen 2021
Sich als Organisation bei der Einführung des Modells professionell begleiten zu lassen, ist ratsam. Und je nachdem an welcher Stelle sich die Organisation in dem Prozess befindet, orientiert sich auch unsere Unterstützung von JOYntLEADING. 

Wir setzen dabei unterschiedliche Formate ein. Zum Beispiel:

  • Beratung und Coaching für Tandems, ihre Vorgesetzten, die Personalabteilung, die Diversity-Manager:innen, die Geschäftsführung usw.
  • Workshops
  • Online-Gruppen-Seminare/-Trainings für Führungskräfte, Expert:innen und generell Tandem-Interessierte,
  • Podiumsdiskussionen, Impulsvorträge & Keynotes
  • Weiterbildung für Coaches & Multiplikator:innen
  • Moderieren von Management- oder Offsite-Meetings
  • sowie Netzwerkveranstaltungen unterschiedlicher Formate und Größen.

Inspirieren

Um Menschen von der Tandem-Idee zu inspirieren, bieten sich beispielsweise moderierte Netzwerkveranstaltungen mit Podiumsdiskussionen und/oder Impulsvorträgen an. Aber auch Workshops für Interessierte und Führungskräfte helfen dabei, konkrete Ideen für die eigene Organisation zu entwickeln und Menschen über diese neue Form des Führens miteinander ins Gespräch zu bringen.

Pilotphase

Grundsätzlich ist es dabei vor der eigentlichen Einführung wichtig, dafür zu sorgen, dass das Management hinter der Idee der Tandem-Führung steht. Das Commitment der Führungsriege ist ein sehr wichtiger Erfolgsfaktor dieses Modells. So bieten wir auch Workshops für Führungskräfte potentieller Tandems an und moderieren Offsite-Meetings fürs Management.

Ist das Interesse bei einigen in der Organisation geweckt und das Commitment der Führungsriege vorhanden? Dann können Kick-Off-Veranstaltungen und/oder Recruiting-Workshops einen guten Startschuss für die Pilot-Phase bedeuten.

Mit Pilot-Tandems starten und diese unterstützen

Sinnvoll ist es auf jeden Fall, mit ein paar wenigen Tandems in eine Pilot-Phase zu starten. Dabei sollten die Tandems selbst sowie ihre Vorgesetzten durch Coaching und/oder Supervision innerhalb der ersten 4 – 12 Monate unterstützt werden. Wie lange ein Tandem insgesamt begleitet werden sollte, ist in erster Linie von dem Duo selbst (und von der konkreten Aufgabenstellung) abhängig.

Grundsätzlich hilft die externe Perspektive dem Tandem dabei, schneller zu einem effizient arbeitendem Team zu werden. Und auch das Risiko, dass das Duo mitten im Projekt auseinanderbricht, kann dadurch reduziert werden.

Und, wie wir das auch durch unsere Trainings vermitteln, können die Tandempartner:innen dadurch für die Teamführung wichtige Kompetenzen erlernen (z. B. bzgl. Feedback- und Reflexionsmethoden, Konfliktmanagement, Entscheidungsmanagement, Abstimmungstechniken, etc.).

Austausch mit anderen JobSharing-Tandems

Hilfreich für Doppelspitzen ist es auch, sich mit anderen Tandems austauschen zu können. Hierzu bieten wir im Rahmen unserer JOYntLEADING Akademie verschiedene Formate an, um die JobSharing Community zu stärken und unternehmensübergreifend zu vernetzen.

Am Ende der Pilotphase ist es wichtig, diese gemeinsam zu bewerten, um dann zu besprechen, was die nächsten Schritte sein könnten.

Auf unserer Angebotsseite für Unternehmen kannst Du nachlesen, was unsere Begleitung dabei beinhalten könnte. Und was Unternehmen davon haben, wenn sie mit uns zusammenarbeiten.

10. Wie ist JobSharing für Führungskräfte & Expert:innen (Joint Leadership) rechtlich geregelt?

Die Antwort auf diese Frage ist nicht ganz einfach, weil es leider keine einzelne gesetzliche Regelung gibt, die ALLE Varianten von Joint Leadership (einschließlich der Vollzeitvariante) umfasst.

Im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist geregelt, wann man als Arbeitnehmer:in  Anspruch auf Teilzeit (ab § 6) hat. Und auch, dass es möglich ist, sich einen Arbeitsplatz zu teilen (§ 13).

Auf den Seiten des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales gibt es eine eigene Rubrik zum Thema Teilzeit. Dort findest Du Beispiele für Teilzeitmodelle und auch aktuelle gesetzliche Neuerungen. Hierzu gehört unter anderem auch die Ergänzung des TzBfG seit 1.1.2019 um die „Brückenteilzeit“. Lesenswert ist darüber hinaus auch die Broschüre „Teilzeit – Alles was Recht ist“. Dort findest Du ebenso alle wichtigen Punkte zur Teilzeit zusammengefasst.

Die wichtigsten rechtlichen Aspekte für Dich zusammengefasst

Einen gesetzlichen Anspruch auf Teilzeit hat, wer seit mindestens 6 Monaten in einem Unternehmen arbeitet, das in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer:innen beschäftigt. Soweit betriebliche Gründe dem Wunsch der Arbeitnehmer:innen nach Teilzeitarbeit nicht entgegenstehen, muss die/der Arbeitgeber:in der Verringerung der Arbeitszeit zustimmen (§ 8 Abs. 1, Abs., Abs. 2, Abs. 4, Abs. 7 TzBfG).

Der Antrag auf Teilzeit muss mindestens drei Monate im Voraus gestellt werden. Und die/der Arbeitgebende kann den Antrag bis zu 4 Wochen vor dem Start der Teilzeit ablehnen. Der Antrag muss in Textform erfolgen, das heißt: Auch eine e-Mail würde ausreichen. Du musst Deinen Antrag nicht begründenDoch solltest Du hier schon angeben, wie die gewünschte Arbeitszeit verteilt sein soll (§ 8 Abs. 2 TzBfG).

Wie bereits beschrieben, ist es laut § 13 TzBfG möglich, dass ein Arbeitsplatz auf zwei oder mehr Arbeitnehmer:innen aufgeteilt werden kann. Das Gesetz sieht ausdrücklich vor, dass die Tandems (oder JobSharing Teams) untereinander frei vereinbaren können, wie sie die Arbeitszeit genau aufteilen wollen. Eine Freiheit, die man in einer Einzelbesetzung normalerweise nicht hat. 🙂

Gegenseitig vertreten, Rechte und Pflichten

Wenn ein/e Tandem-Partner:in kurzfristig ausfällt, kann die/der andere nicht dazu verpflichtet werden, die Vertretung zu übernehmen, wenn damit eine Verlängerung der Arbeitszeit verbunden ist (zum Beispiel von Teilzeit auf Vollzeit). Darüber müsste dann eine eigene Vereinbarung zwischen Arbeitgebendem und Arbeitnehmer:in getroffen werden. Eine Vertretungspflicht kann zum Beispiel sinnvoll sein und vereinbart werden, wenn es dringende betriebliche Erfordernisse gibt. Dies wäre beispielsweise, wenn die Gefahr besteht, dass die Produktion unterbrochen werden muss.

Darüber hinaus gelten für JobSharer (ob sie in Teilzeit oder in Vollzeit arbeiten) die gleichen Rechte und Pflichten wie für Arbeitnehmer:innen, die alleine auf einer Stelle arbeiten.

Beide erhalten jeweils voneinander unabhängige Arbeitsverträge, beide haben einen Anspruch auf Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Weiterbildung.

Kündigungsschutz im JobSharing bzw. Joint Leadership

Auf den Kündigungsschutz zu schauen, lohnt sich. Wenn ein/e Tandempartner:in das Unternehmen verlässt, kann die/der Arbeitgeber:in der/dem anderen nicht automatisch kündigen (Verbot der „partnerbedingten Kündigung“). Die/der Arbeitgeber:in wird zunächst versuchen müssen, eine/n neue/n Tandempartner:in zu finden. Wenn dies nicht gelingt, kann eine  Änderungskündigung ausgesprochen werden. Das bedeutet, dass der/dem verbliebenen Tandempartner:in eine Arbeitszeiterhöhung auf der ehemaligen Tandem-Stelle oder eine andere Teilzeitstelle angeboten werden kann.      

Du willst Deine Work-Life-Balance verbessern?

Mit Joint Leadership ist das möglich!

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Jobsharing Joint Leadership 10 Schritte Anleitung

Wie kannst Du Dein Recht auf Teilzeit im Joint Leadership umsetzen?

Hast Du selbst Interesse an einem TopSharing-Modell in Teilzeit? Und bist Du Dir unsicher, ob und wie Joint Leadership in Deinem Unternehmen möglich wäre?

Aus dem Erfahrungsschatz vieler TopSharer wissen wir, dass es eine gute Idee ist, mit der/dem zukünftigen Tandem-Partner:in ein sehr detailliertes gemeinsames Konzept auszuarbeiten (siehe auch Abschnitt 8). Und zwar als Vorarbeit zum Antrag auf Teilzeit.

  • Darin solltet Ihr festlegen, was Ihr in der neuen zukünftigen Rolle zusammen bewirken wollt (Inhaltliche Konzeption)
  • Aber genau so viel Energie solltet Ihr in die Überlegungen investieren, wie Ihr konkret arbeiten wollt (Arbeitsorganisatorische Konzeption). Wie viele Stunden möchte jede/r von Euch arbeiten? Wie wollt Ihr Euch gegenseitig vertreten? Wie sieht es mit der Urlaubsplanung aus?

Je besser Ihr hier vorbereitet seid, umso einfacher wird es sein, mit Eurer/m Vorgesetzten darüber zu sprechen, ob Euer Joint Leadership Modell in Eurer Organisation klappen könnte.

Und zwar unabhängig davon, ob dieses Modell schon bei Euch angeboten wird oder nicht.  

Irgendwann ist es ja immer das erste Mal 🙂 

Hast Du noch weitere Fragen? Dann schreib uns an info@joyntleading.com.

Wir hoffen, dass Du nun einen guten Überblick über die wichtigsten Fragen zu JobSharing und Joint Leadership mitgenommen hast.

Mit den besten Grüßen aus Köln

Esther Himmen & das JOYntLEADING Team

PS: Du wünschst Dir Unterstützung rund um das Thema JobSharing & Joint Leadership? Dann findest Du hier unsere Angebote.