Als Grundvoraussetzung für das Arbeiten im Tandem gilt:

• Nur wer gut und gerne im Team arbeiten kann und will
• und nur wer bereit ist, sich selbst und das eigene Handeln regelmäßig im Tandem zu reflektieren,

sollte dieses Arbeitsmodell für sich selbst in Betracht ziehen! Mehr zu den Voraussetzungen für ein erfolgreiches TopSharing findest Du unter 6. Herausforderungen & Bedingungen.

Julia Collard & Sven Schnitzler leiten im Tandem die Business School der EUFH in Brühl. Und sie haben gemeinsam die Social Media Agentur Doppel[t]spitze gegründet.

Das Thema ist zwar noch nicht ausreichend erforscht, aber es gibt doch einige Hinweise darauf, dass beide Geschlechter sehr an flexiblen Arbeitsmodellen sowie Teilzeit auf Führungsebene interessiert sind (z. B. Odgers Berndtson, 2020).

Und das gilt auch für JobSharing auf Führungsebene, wozu wir in unserer eigenen TopSharing Interesse Studie (Himmen, 2019) deutliche Belege gefunden haben.

In der Praxis wählen dennoch bisher – zumindest wie wir es wahrnehmen – mehr Frauen dieses Modell. Dies hat sicherlich unterschiedliche Gründe. So arbeiten beispielsweise immer noch mehr Frauen als Männer in Teilzeit. Und zwar ebenso aus den verschiedensten Gründen.

Auffällig ist, dass laut unserer Interesse-Studie (Himmen, 2019) 73 % der befragten männlichen Führungskräfte vor der Umfrage noch nie etwas von TopSharing-Beispielen gehört hatten. Im Vergleich dazu betraf dies 55 % der Frauen. Das ist zwar weniger, aber trotzdem immer noch erschreckend hoch.

Klar ist, dass nur diejenigen, die das Modell kennen, von sich aus danach fragen können. Auch deshalb ist es so wichtig, dass in Unternehmen das JobSharing- und Joint Leadership-Angebot offensiv kommuniziert wird.

Zum Glück kennen wir aus unserer neuesten Interview-Studie (Himmen et al., 2022, im Druck) mittlerweile auch viele Männer-Tandems (und gemischte). Deshalb behaupten wir, dass sich vermutlich gerade einige gesellschaftliche Normen im Umbruch befinden.

Die sowohl bei Frauen als auch bei Männern insgesamt festgestellte hohe Unkenntnis bezüglich JobSharing im Management macht außerdem deutlich, wie wichtig es ist, über die vielen guten Tandem-Beispiele zu sprechen. Vielen Menschen, die im JobSharing arbeiten, ist dies häufig selbst gar nicht bewusst.  

Genau deswegen haben wir auch in unserer 360° Joint Leadership Studie Tandems, mit denen wir gesprochen haben, dazu ermutigt, ihre Geschichte öffentlich zu machen.

Und wir starten demnächst eine neue Blogreihe, in der wir verschiedene Leitungs- und Expert:innen-Tandems vorstellen werden. Eben um zu zeigen, dass es auch heute schon viele Rollen-Vorbilder für Joint Leadership gibt!

Du willst mehr zum Jobsharing Interesse von Frauen und Männern erfahren? Dann findest Du hierzu einen eigenen Blogartikel: Jobsharing: Spannend für Frauen und Männer? 

1. Oft sind Stelleninhaber:in und Stellvertreter:in hierarchisch nicht auf derselben Ebene und haben nicht dieselben Entscheidungsbefugnisse. Das kann dazu führen, dass im Vertretungsfall wichtige Entscheidungen liegen bleiben (müssen), weil die/der Stellvertretende nicht alles entscheiden darf.  

2. Oft ist es auch so, dass zwischen den beiden ein Unterstellungs-Verhältnis besteht. Das erschwert das Maß an Offenheit und Vertrauen, das zwischen Tandem-Partner:innen möglich ist. Und gerade der Austausch zwischen den Tandem-Partner:innen auf einer gemeinsamen Rolle wird als besonders wertvoll und entlastend erlebt.

• Die eigenen Masken mal komplett fallen lassen,
• Schwächen offen zugeben
• und auch mal dem eigenen Frust und Ärger freien Raum lassen zu können.

Dies alles fällt leichter, wenn man darauf vertrauen kann, dass nicht die/der Stellvertretende diese Informationen vielleicht dazu nutzt, einen Vorteil daraus zu schlagen.  

3. Und, last not least, ein großer Vorteil des Joint Leaderships im Vergleich zur klassischen Stellvertretung ist, dass man (in der Regel) keine klassische umfangreiche Übergabe vor und nach einem Vertretungsfall vornehmen muss. Weil die Tandempartner:innen sich ohnehin immer so organisieren (sollten), dass beide jederzeit bei ihren gemeinsamen Themen sprachfähig sind.

• das eigene Wissen zu teilen,
• sich (ggf. nicht nur) bei wichtigen Entscheidungen abzustimmen,
• gemeinsam zu reflektieren
• und hierfür auch Zeit einzuplanen.

Ohne Teamfähigkeit wird das daher nicht klappen. Dabei liegt der reine Abstimmungsaufwand bei eingespielten Tandems in vielen Fällen bei maximal 1-2 Stunden pro Woche.

So trivial es sich anhört: Sie sollten sich einander sympathisch sein. Nur wenn die Chemie zwischen den Tandem-Partner:innen stimmt, werden sie Vertrauen zueinander aufbauen können. Und das ist wiederum wesentlich für den Erfolg dieses Arbeitsmodells.

Eng damit verbunden ist auch, dass die beiden ähnliche Kernwerte teilen. Und dass sie ein ähnliches Führungsverständnis haben. Das wird ihnen auch dann helfen, wenn es im Miteinander mal schwierig wird.

Dabei sollte ein Führungs-Duo auch durch organisationale Maßnahmen praktisch unterstützt werden. Hierzu zählen unter anderem:

• Coaching und Supervision, vor allem in der Anfangsphase.
• Ausreichende Überlappungszeiten: Diese können für die Abstimmung und vor allem auch für gemeinsame strategische oder konzeptionelle Aufgaben genutzt werden (Synergie-Potential).
• Aber auch praktische Ressourcen wie IT-Tools, Ausstattung, Berechtigungen und
• idealerweise auch die Möglichkeit, gemeinsam in einem Raum zu arbeiten.

Es gibt natürlich noch mehr mögliche Voraussetzungen, die man berücksichtigen sollte, wenn das eigene Joint Leadership gut gelingen soll. Auf diese gehen wir in unseren Workshops und Tandem-Coachings intensiv und individuell ein.

Mehr zu unserem Angebot erfahren Sie HIER.

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Fakt ist: Tandems gibt es

• so gut wie in jeder Branche (Automobil, Dienstleister, IT, Medizin, Sozialwirtschaft usw.),
• in jedem Funktionsbereich (vom Marketing, Operations, über Labor bis hin zum Controlling),
• auf jeder Hierarchie-Stufe (vom Projektmanagement, Teamleitung bis zur Geschäftsführung und Vorstand)
• und in allen Unternehmensgrößen. Also bei großen Konzernen (wie zum Beispiel Daimler, Beiersdorf, Google, SAP, Deutsche Bahn, Covestro) genauso wie in mittelständischen Organisationen (wie der EUFH oder der Kartenmacherei), bei Behörden (z. B. bei der Stadt Köln) aber auch bei kleinen Unternehmen und gemeinnützigen Organisationen.

Einige Beispiele findest Du mit Unternehmensnamen und Funktionsbereichen auf unseren FactSheets. Auch hier im Blog und auf unseren Social Media Kanälen berichten wir immer wieder von konkreten Tandem-Beispielen.

Damit Du nichts verpasst, laden wir Dich ein, Dich für unseren E-Mail-Newsletter anzumelden. Je nachdem über welchen der Links Du das tust, erhältst Du als Dankeschön zusätzlich zu unserem Newsletter auch einen kostenlosen Zugang zu:

• unseren FactSheets
• oder zu unserem 7 Tage – 10 Schritte – Minikurs von der Idee bis zum Joint Leadership

• Beratung und Coaching für Tandems, ihre Vorgesetzten, die Personalabteilung, die Diversity-Manager:innen, die Geschäftsführung usw.
• Workshops
• Online-Gruppen-Seminare/-Trainings für Führungskräfte, Expert:innen und generell Tandem-Interessierte,
• Podiumsdiskussionen, Impulsvorträge & Keynotes
• Weiterbildung für HR-ler:innen, Ansprechpartner:innen, Coaches & Multiplikator:innen
• sowie Netzwerkveranstaltungen unterschiedlicher Formate und Größen.

Grundsätzlich ist es dabei vor der eigentlichen Einführung wichtig, dafür zu sorgen, dass das Management hinter der Idee der Tandem-Führung steht. Das Commitment der Führungsriege ist ein sehr wichtiger Erfolgsfaktor dieses Modells. So bieten wir auch Workshops für Führungskräfte potentieller Tandems an und moderieren Offsite-Meetings fürs Management.

Ist das Interesse bei einigen in der Organisation geweckt und das Commitment der Führungsriege vorhanden? Dann können Kick-Off-Veranstaltungen und/oder Recruiting-Workshops einen guten Startschuss für die Pilot-Phase bedeuten.

Grundsätzlich hilft die externe Perspektive dem Tandem dabei, schneller zu einem effizient arbeitendem Team zu werden. Und auch das Risiko, dass das Duo mitten im Projekt auseinanderbricht, kann dadurch reduziert werden.

Und, wie wir das auch durch unsere Trainings vermitteln, können die Tandempartner:innen dadurch für die Teamführung wichtige Kompetenzen erlernen (z. B. bzgl. Feedback- und Reflexionsmethoden, Konfliktmanagement, Entscheidungsmanagement, Abstimmungstechniken, etc.).

Hilfreich für Doppelspitzen ist es auch, sich mit anderen Tandems austauschen zu können.

Am Ende der Pilotphase ist es wichtig, diese gemeinsam zu bewerten, um dann zu besprechen, was die nächsten Schritte sein könnten.

Auf unserer Angebotsseite für Unternehmen kannst Du nachlesen, was unsere Begleitung dabei beinhalten könnte. Und was Unternehmen davon haben, wenn sie mit uns zusammenarbeiten.

Du willst es schaffen, Jobsharing zu einem gelebten Alltag in deinem Unternehmen zu machen, OHNE dass es nur bei einer „schönen Idee“ oder bei Einzelfällen bleibt?

Nach dem online-Workshop kennst du* DIE wichtigsten Schlüsselfaktoren zum Thema:

… und du stellst uns deine Fragen zum Thema.

🤓Am Ende kannst du deine Fragen zum nächsten Durchgang unserer JOBSHARING PROFESSIONAL HR Fortbildung stellen, die im Juni 2024 stattfindet

*Da wir im Workshop das Seminar-Du verwenden, tun wir das auch hier und hoffen, das ist für dich ok.

Einen gesetzlichen Anspruch auf Teilzeit hat, wer seit mindestens 6 Monaten in einem Unternehmen arbeitet, das in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer:innen beschäftigt. Soweit betriebliche Gründe dem Wunsch der Arbeitnehmer:innen nach Teilzeitarbeit nicht entgegenstehen, muss die/der Arbeitgeber:in der Verringerung der Arbeitszeit zustimmen (§ 8 Abs. 1, Abs., Abs. 2, Abs. 4, Abs. 7 TzBfG).

Der Antrag auf Teilzeit muss mindestens drei Monate im Voraus gestellt werden. Und die/der Arbeitgebende kann den Antrag bis zu 4 Wochen vor dem Start der Teilzeit ablehnen. Der Antrag muss in Textform erfolgen, das heißt: Auch eine e-Mail würde ausreichen. Du musst Deinen Antrag nicht begründen. Doch solltest Du hier schon angeben, wie die gewünschte Arbeitszeit verteilt sein soll (§ 8 Abs. 2 TzBfG).

Wie bereits beschrieben, ist es laut § 13 TzBfG möglich, dass ein Arbeitsplatz auf zwei oder mehr Arbeitnehmer:innen aufgeteilt werden kann. Das Gesetz sieht ausdrücklich vor, dass die Tandems (oder JobSharing Teams) untereinander frei vereinbaren können, wie sie die Arbeitszeit genau aufteilen wollen. Eine Freiheit, die man in einer Einzelbesetzung normalerweise nicht hat. 🙂

Darüber hinaus gelten für JobSharer (ob sie in Teilzeit oder in Vollzeit arbeiten) die gleichen Rechte und Pflichten wie für Arbeitnehmer:innen, die alleine auf einer Stelle arbeiten.

Beide erhalten jeweils voneinander unabhängige Arbeitsverträge, beide haben einen Anspruch auf Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Weiterbildung.

Hast Du selbst Interesse an einem TopSharing-Modell in Teilzeit? Und bist Du Dir unsicher, ob und wie Joint Leadership in Deinem Unternehmen möglich wäre?

Aus dem Erfahrungsschatz vieler TopSharer wissen wir, dass es eine gute Idee ist, mit der/dem zukünftigen Tandem-Partner:in ein sehr detailliertes gemeinsames Konzept auszuarbeiten (siehe auch Abschnitt 8). Und zwar als Vorarbeit zum Antrag auf Teilzeit.

• Darin solltet Ihr festlegen, was Ihr in der neuen zukünftigen Rolle zusammen bewirken wollt (Inhaltliche Konzeption). 
• Aber genau so viel Energie solltet Ihr in die Überlegungen investieren, wie Ihr konkret arbeiten wollt (Arbeitsorganisatorische Konzeption). Wie viele Stunden möchte jede/r von Euch arbeiten? Wie wollt Ihr Euch gegenseitig vertreten? Wie sieht es mit der Urlaubsplanung aus?

Je besser Ihr hier vorbereitet seid, umso einfacher wird es sein, mit Eurer/m Vorgesetzten darüber zu sprechen, ob Euer Joint Leadership Modell in Eurer Organisation klappen könnte.

Und zwar unabhängig davon, ob dieses Modell schon bei Euch angeboten wird oder nicht.  

Irgendwann ist es ja immer das erste Mal 🙂