4 Fragen an … Dr. Nina Gillmann und Monika Kayser von Twise.
In unserer Rubrik 4 Fragen an … sprechen wir mit Menschen aus Organisationen, deren Ideen wir sehr gerne unterstützen.
Diesmal geht es um unsere Partner „TWISE“ und darum, was hinter dieser Idee steckt. Nina (ganz links) ist Gründerin & CEO und Monika (Mitte), Co-Gründerin und zuständig für das Business Development. Mittlerweile ist Esther (Langkafel) dazugekommen, ebenfalls Co-Gründerin und Ansprechpartnerin für Communication and Community Management. Das Interview hatten Esther und Katharina bereits im November 2020 mit Nina und Monika geführt und auch das erste Mal veröffentlicht.
1. FRAGE:
LIEBE NINA, LIEBE MONIKA, EUER NAME „TWISE“ MACHT NEUGIERIG UND KLINGT VIELVERSPRECHEND. WAS STECKT DAHINTER UND WAS IST EURE VISION 2030?
Unser Name ist Programm: Twise steht für ‚twice wise‘ also „doppelt clever“. Im Kern unseres Geschäftsmodells steht das TWISE-Tandem, ein Jobsharing-Modell, in dem zwei Tandem-PartnerInnen in Teilzeit einem Vollzeit-Karriere-Job gemeinsam gerecht werden.
Dadurch werden v. a. Frauen- bzw. Elternkarrieren an der Stelle stabilisiert, wo sie sonst viel zu oft an der typischen Unvereinbarkeit von Jobanforderung und Privatleben scheitern: Bei der Familiengründung oder dem beruflichen Wiedereinstieg mit Familie. Mit anderen Worten: Wir bieten DIE Lösung zur Vereinbarkeit von Karriere und Familie. Gleichzeitig profitieren Unternehmen von „doppelt clever“ – also der kollektiven und kollaborativen Intelligenz auf einer Position.
PIPELINE FÜR DEN FÜHRUNGSKRÄFTE-NACHWUCHS
Darüber hinaus bedeutet unser Angebot für unsere Unternehmenskunden das fehlende Instrument zum Auf- und Ausbau einer robusten „Pipeline“ für den weiblichen Führungskräfte-Nachwuchs bis ins Top-Management.
Denn den deutschen Unternehmen fallen die meisten Frauen mit dem Beginn der Familiengründung aus dem Führungskader raus (Stichwort „deutsche Teilzeitfalle”). Der „Glass Ceiling” – wie er momentanen sehr laut mit Blick auf im Durchschnitt < 10 Prozent Frauen im Vorstand öffentlich diskutiert wird – ist natürlich ebenfalls ein Problem. Aber die meisten Frauen kommen auf Grund der Vereinbarkeits-Thematik gar nicht erst so weit, dass man sie „weg-diskriminieren“ könnte.
Der größte Hebel ist daher in Deutschland das Thema Vereinbarkeit von Karriere und Familie. Da unser Geschäftsmodell skalierbar ist, hoffen wir auf einen Domino-Effekt bei den Unternehmen.
Unsere Vision ist ganz klar: Wir wollen Deutschland im Ranking der EU-Staaten nach Frauenanteil in Führungspositionen von einem der hintersten Plätzen binnen 10 Jahren ins vordere Drittel katapultieren.
2. FRAGE:
WAS HABEN INTERESSENTINNEN KONKRET DAVON, SICH BEI EUCH ZU REGISTRIEREN, BZW. WAS HABEN UNTERNEHMEN DAVON, MIT EUCH ZUSAMMENZUARBEITEN?
ERST MAL ZU DEN INTERESSENTINNEN:
Das sind vor allem Familiengründerinnen und Wiedereinsteigerinnen, aber auch – und das merken wir v. a. jetzt in der Corona-Krise – sogenannte Umsteigerinnen.
Letztere sind Frauen, die eigentlich einen Job haben, aber etwas ändern wollen bzw. müssen. Momentan melden sich bei uns viele überlastete Mütter an, die Vollzeit-nahe Jobs haben und jetzt feststellen: Die prekäre Balance mit Home-Office UND Home-Schooling UND Home-Kita funktioniert nicht – und schon gar nicht mit einem Arbeitgeber, der die Nöte von Eltern weder wirklich sieht noch versteht.
WIE HELFEN WIR DIESEN DREI ZIELGRUPPEN KONKRET:
Familiengründerinnen helfen wir, dass sie ihre Position in der Elternzeit nicht verlieren, weder komplett an jemand anderes (meist männlich) noch verteilt auf mehrere ihrer Peers bzw. Mit-Konkurrenten im Job.
Alternativ treten wir spätestens dann auf den Plan, wenn sie nach der Elternzeit erst mal „nur“ in Teilzeit zurückkommen möchten.
Willst Du Dir eine Führungs- oder Experten-Rolle teilen, weißt aber nicht, wie Du das Thema angehen kannst?
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Die Hauptsache ist: Weiter auf dem Karrierepfad trotz Teilzeit.
Für Wiedereinsteigerinnen nach verlängerter Elternzeit finden wir ebenfalls im Tandem einen anspruchsvollen Job mit entsprechenden Karriereaussichten.
Damit wollen wir beenden, was momentan der Regelfall ist und eine riesige volkswirtschaftliche Ressourcenverschwendung darstellt:
Nämlich, dass hochqualifizierte Mütter völlig überqualifiziert und/oder unterbezahlt nach der Elternzeit in irgendwelchen Teilzeitjobs landen, weil sie sich für Karriere-Vollzeitstellen wegen der Vollzeit-Anforderung nicht bewerben oder weil sie auf Grund einer zu großen Lücke im CV gar nicht erst zum Interview eingeladen werden.
Last but not least, ist das Tandem-Konzept für viele Frauen eine Chance auf eine andere Work-Life-Balance, wie zum Beispiel für die erwähnten Umsteigerinnen“ in der Corona-Krise (s.o.).
WIE PROFITIEREN UNTERNEHMEN:
Mehr Frauen im Unternehmen zu halten und bis ins Top- Management zu entwickeln, ist zuallererst ein sehr lukrativer Business Case.
Erst an zweiter Stelle ist es auch ein Bekenntnis zur Chancengerechtigkeit, das sich gut vermarkten lässt.
Wir arbeiten nur mit Unternehmen zusammen, die den Business Case sehen.
DER BUSINESS CASE GEHT SO:
Unternehmen mit höherem Frauenanteil in Führungspositionen sind im Schnitt profitabler als ihre homogenen Peers. Grund dafür ist die Funktionsweise kollektiver Intelligenz, die anders ist als individuelle Intelligenz.
Wenn Kollektive – also Unternehmen – herausragende Leistungen vollbringen wollen, brauchen sie nicht nur hoch qualifizierte Menschen in ihren Teams, sondern solche, die zusätzlich eine hohe soziale Kompetenz besitzen, tendenziell also eher Frauen (siehe Forschungen des MIT Center for Collective Intelligence).
Unsere Rolle im Unternehmen ist nicht das „Bekehren“, sondern das „Enabling.“
Wir bieten vor allem den jeweiligen HR Business Partnern im Unternehmen komplementäre Leistungen, damit unsere TWISE-Tandems im operativen Geschäft „fliegen“ und in der Breite genutzt werden.
Unser Motto ist: Je weniger wir im Unternehmen in Erscheinung treten, und je schneller wir uns auf den skalierbaren Teil unseres Angebots – das „Tandem-Match-Making“ (s.u.) – zurückziehen können, desto besser (alles andere verzögert die Skalierung und damit unsere Vision 2030).
Aber natürlich können wir je nach Herausforderung auch ein holistisches Rundum-Sorglos-Paket anbieten:
Von der Talente-Pipeline-Diagnose, über die Ableitung einer Diversity-Strategie, bis zum Kuratieren eines Programms für eine Female Talent Factory – eben je nachdem, was im Unternehmenskontext notwendig ist, um Frauen bessere Chancen einzuräumen.
Da greifen wir dann aber – wo immer möglich – auf vorhandene Experten in unserem Ökosystem zurück – wie zum Beispiel JOYntLEADING.
3. FRAGE:
WELCHE ROLLE SPIELT BEI EUCH DAS TANDEM-MATCHING UND WAS KÖNNEN WIR UNS KONKRET DARUNTER VORSTELLEN?
Unser Matching-Verfahren spielt eine zentrale Rolle. Wenn zwei Menschen so eng zusammenarbeiten und gemeinsam Verantwortung tragen sollen, dann muss sichergestellt sein, dass sie nicht nur fachlich, sondern vor allem menschlich gut zusammenpassen.
Die Chemie zwischen beiden muss stimmen.
Daher haben wir einen mehrstufigen Matching-Prozess entwickelt. Zunächst prüfen wir anhand von CV und Stellenbeschreibung, ob die Profile grob fachlich zueinander passen.
Im nächsten Schritt klärt ein kurzer, vertraulicher Persönlichkeits-Test die Frage, ob die Chemie passen könnte. Dabei errechnet ein patentierter Algorithmus (basierend auf dem HEXACO-Modell – eine Variante des OCEAN-Modells) einen aggregierten Matching-Score zwischen den jeweils in Frage kommenden Tandem-PartnerInnen.
Der Score kann zwischen 0% (kein Fit) und 100% (optimaler Fit) liegen. Das Ergebnis des Algorithmus wird danach mit beiden potenziellen Tandem-Partnerinnen in verschiedenen interaktiven Modulen in der engeren Kandidatenauswahl verifiziert.
Schlussendlich wird die Entscheidung für eine Tandem-Partnerschaft immer gemeinsam von beiden Tandem-PartnerInnen und in Abstimmung mit dem Unternehmen (fachliche Vorgesetzte + Personaler) getroffen.
Du willst von konkreten Tandem-Beispielen erfahren?
Melde Dich hier für unsere JOYntLEADING News an und Du erhältst zur Begrüßung zusätzlich unsere FactSheets (im pdf Format).
4. FRAGE:
WARUM GLAUBT IHR, DASS JOBSHARING MEHR ALS EINE GUTE IDEE FÜR UNTERNEHMEN SEIN KANN?
Wir sind davon überzeugt, dass Jobsharing sich zukünftig im Business-Kontext als festes Arbeitsmodell alternativ zu Vollzeitkarrieren etablieren wird.
Und zwar nicht nur als Lösung für Vereinbarkeit von Karriere und Familie für Mütter und Väter(!), sondern auch als Blueprint für viele anderen Herausforderungen in der modernen Arbeitswelt.
Um ein paar Schlaglichter zu nennen:
- Wie gestalten Unternehmen die erforderliche Arbeitsverdichtung (z. B. auf Grund von Personalabbau) ohne Produktivitätsverlust?
- Was können Unternehmen tun, um den Wissenstransfer in der Nachfolgeplanung oder am Ende der Arbeitsbeziehung zu sichern?
- Auf welche Weise können Unternehmen den Mangel an qualifizierten Vollzeit-Fachkräften kompensieren?
- Wie etablieren Unternehmen eine am kollaborativen Ergebnis orientierte Unternehmenskultur und entsprechende Führungsstile?
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Für viele dieser Frage bietet Jobsharing eine geradezu frappierend einfache Lösung.
UND NOCH EIN LETZTER SATZ ZUR Corona-KRISE:
Noch nie in der Geschichte der Arbeitswelt hat die kollektive Potenzialentfaltung in den Unternehmen vor einer solchen Herausforderung wie in der derzeitigen Corona-Krise durch social distancing gestanden.
Die Krise macht(e) deutlich, was vorher so nicht sichtbar war.
Obwohl die individuelle Performance vor allem führender Mitarbeiter:innen im Home-Office – entgegen vieler Befürchtungen – fast genauso hoch war und ist wie vor der Krise, leidet die kollektive Performance.
Warum?
Weil Kreativität und Innovation eben nicht in menschlicher Isolation entstehen. Und wer das versteht, versteht auch, warum in Jobsharing ein unglaubliches Potenzial schlummert.
Auf geht’s!
Vielen lieben Dank Euch für diesen wertvoollen Einblick. Wir freuen uns auf all das, was wir gemeinsam mit Euch in Sachen Jobsharing bewegen werden.
#GemeinsamDasGroßeRadDrehen
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